Dit artikel is geschreven door de heer Christiaan Groen. Als loopbaancoach weet hij hoe belangrijk het is om managers en medewerkers te trainen in duurzaam leiderschap. Zodat zij niet alleen nu maar ook voor de toekomst zelf aan het roer staan van hun ontwikkeling. In dit artikel geeft hij zijn visie op hoe talent management de sleutel voor succes in de arbeidsmarkt van morgen is.

 

De arbeidsmarkt verandert: hoe verander je mee?

De arbeidsmarkt is een markt van vraag en aanbod: de gevraagde arbeidscapaciteit tegenover de beschikbare arbeidscapaciteit. Tot zo ver het simpele plaatje. Deze marktplaats staat namelijk verre van stil, maar zit al jaren in een mega-transitie.

‘Hoe kun je talentvolle medewerkers binnenhalen, boeien én binden aan je organisatie?’

In dit artikel ga ik in op hoe de veranderende arbeidsmarkt leidt tot grotere kansen dan ooit, maar ook tot grotere bedreigingen dan ooit. En ik ga in op waarom talent ontwikkeling de beste manier is om adequaat op die veranderingen in te spelen, zodat je als organisatie niet alleen kunt overleven, maar ook écht succesvol kunt zijn.

Talent ontwikkeling : Van modderpoel tot wereldzee

Een aantal decennia geleden was de arbeidsmarkt misschien nog wel het beste te vergelijken met een verzameling modderpoelen. Er was niet goed zichtbaar waar de vraag naar arbeid was en waar het aanbod zat. Mensen werkten bovendien veel meer lokaal. Van de ene naar de andere ‘modderpoel’ bewegen ging traag en was erg lastig. De modderpoelen waren bovendien erg ondoorzichtig: Er was immers zeer beperkt zicht op competenties, talenten en vaardigheden.

Talenten, competenties en vaardigheden nu belangrijker

Aan de kant van de gevraagde, benodigde arbeidscapaciteit hebben organisaties in deze tijd steeds meer behoefte aan medewerkers met zeer specifieke competenties en zeer specifieke vaardigheden. Gelukkig is er ook een constante ontwikkeling van competenties en vaardigheden te zien. Een nog belangrijkere ontwikkeling is de ontwikkeling van talenten en bewustwording van drijfveren.

Veel organisaties zijn vooral bezig met competentie management. Competenties zijn de uiterlijke gedragskenmerken van medewerkers die tot stand komen door een combinatie van kennis, ervaringen en talenten.

Aan talent management, het ondekken en ontwikkelen van (nieuwe) talenten, wordt nog relatief weinig aandacht besteed en de vraag is hoe verstandig dat is. Want mensen presteren het beste als zij werk doen dat aansluit op hun talenten en drijfveren. Ik pleit er daarom voor om de talenten van medewerkers en managers beter in kaart te brengen.

Verandering van arbeidsmarkt: grote kans èn bedreiging

De arbeidsmarkt verandert steeds sneller en de druk wordt hoger. Van een verzameling modderpoelen transformeert de arbeidsmarkt naar een groot, kristalhelder meer. Vanuit diverse hoeken stroomt er via diverse beekjes en grotere beken nieuw talent de markt op. Het is ook veel duidelijker zichtbaar waar de vraag en waar het aanbod is. Competenties en vaardigheden, maar ook talenten worden beter in kaart gebracht en hierdoor ook beter vindbaar. De arbeidsmarkt wordt o.a. door de technologische ontwikkeling en globalisering in de komende jaren nog veel mondialer. De markt verandert van modderpoeltjes via heldere meren naar een wereldzee met arbeidspotentieel.

Voor organisaties betekent dit zowel goed als slecht nieuws. Het goede nieuws is dat het steeds duidelijker begint te worden waar dat échte talentvolle arbeidspotentieel zit. Bovendien zijn deze talenten makkelijk benaderbaar geworden. Het slecht nieuws is natuurlijk dat andere organisaties deze talenten ook scherper in het vizier krijgen en dat zij ook voor hen makkelijker te benaderen zijn.

Kiezen is verliezen?

Talentmanagament is één van de belangrijkste sleutels tot succes om talentvolle medewerkers binnen te halen, te boeien en te binden. Maar kun je je het als manager eigenlijk wel permitteren om te kiezen voor het geven van ruimte en het actief stimuleren van de professionele maar ook van persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers?

Talenten zijn immers in tegenstelling tot competenties niet alleen beperkt tot de werkvloer. Ze zijn bovendien verbonden met persoonlijke drijfveren. En niet persé met targets of bedrijfsdoelstellingen. Misschien hebben managers te weinig tijd voor talentontwikkeling van hun medewerkers én van zichzelf. Óf wellicht is de angst om medewerkers te verliezen aan andere werkgevers te groot. Er zijn immers meer kapers op de kust en talent zwemt zo weer weg.

Dus de vraag is : Durf je als manager het risico te nemen om mensen echt te laten onderzoeken wie ze zijn? En, als puntje bij paaltje komt, echt voor zichzelf te laten kiezen? En durf je als leidinggevende ook te kiezen voor de verdere ontwikkeling van je eigen talenten?

De paradox: verbinding in vrijheid

En precies hier komen we uit op een vreemde paradox:  Juist door mensen te stimuleren voor zichzelf te kiezen, ben je als werkgever veel aantrekkelijker om mee te verbinden.

Gek? Zo heel gek is dat eigenlijk ook niet, want we herkennen dit verschijnsel ook op een heel ander vlak. In de liefde geldt ook dat juist de zelfstandige, vrije, onafhankelijke persoon het meest aantrekkelijk wordt gevonden. In elke werkelijk gezonde relatie geef je de ander juist de vrijheid en stimuleer je hem/haar zelfs actief om zich te ontwikkelen, omdat je erop vertrouwt dat je daar allebei beter van wordt. Je kunt de ander niet gelukkig maken, alleen jezelf.

Aantrekkelijke werkgever met ruimte voor ontwikkeling

Maar hoe kun je als werkgever nu die vrije onafhankelijk positie innemen en dus een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven? Allereerst door zelf het goede voorbeeld te geven en jezelf als manager en als organisatie ook ruimte te geven voor ontwikkeling. Door kennis van je unieke talenten, als manager en als organisatie, kun je je ook beter en tijdig aanpassen op andere benodigde competenties, mocht de wereld ineens ‘flink veranderen’. Zoals Darwin al opmerkte: ‘Het zijn niet de sterksten die overleven, maar diegenen die zich het beste aan veranderende omstandigheden kunnen aanpassen.’

Kies voor talent ontwikkeling

Kies als leidinggevende voor talent ontwikkeling: van je medewerkers en van jezelf. Mensen kunnen echt beter presteren als ze doen wat aansluit bij hun drijfveren en bij hun talenten. Bovendien krijgen ze er méér werkplezier door en houden ze hun werkzaamheden ook nog eens veel langer vol.

Ontwikkelde talenten zorgen voor nog veel waardevollere medewerkers, die geboeid zijn en zich langer met een organisatie willen verbinden. Door talentvolle medewerkers vrij te laten en ze te stimuleren in hun ontwikkeling kun je ze werkelijk duurzaam binden.

Christiaan Groen

 

Nawoord Monique Wakelkamp:

Met zijn open houding zet Christiaan de deur naar een gezonde werkomgeving wijd open. Waar de arbeidsmarkt verandert en steeds meer van leidinggevenden en medewerkers vraagt, kiest hij voor talent ontwikkeling. Zodat de juiste match tussen organisatie en individu beide aanspoort tot meer werkplezier en daardoor betere prestaties. Hoe ga jij om met de talenten van jezelf en je medewerkers? Ik lees je commentaar graag hieronder.

 

 

Pin It on Pinterest