Medewerker met kankerDit artikel is geschreven door mw. Anke Vlaming, oprichter en eigenaar van PreGo Verzuimpreventie. Zij is tevens coach bij Cabane Werkt, het centrum voor werk en kanker. Hier helpt zij werkgevers en werknemers bij vraagstukken rondom re-integratie bij kanker. Aan de hand van een casus van een medewerker met kanker bespreekt zij wat je als werkgever en leidinggevende kunt tegenkomen als een van je medewerkers die diagnose krijgt.

Een medewerker met kanker, wat nu?!

‘Heb je het al gehoord? Onze collega heeft kanker! Wat afschuwelijk! Hoe kunnen we daar als werkgever en leiding nou het beste mee omgaan?’.

Het is goed voor te stellen dat dit een ingewikkelde en ongemakkelijke situatie is. Voor de werknemer natuurlijk in de eerste plaats. Opeens is niets meer vanzelfsprekend, het leven wordt met andere ogen bekeken, in alle opzichten. De toekomst is onzeker. Werk is belangrijk, juist bij het weer hervinden van balans, structuur, zelfvertrouwen, energie en ‘zekerheid’.

Hoe je als leidinggevende en werkgever handelt, is van cruciaal belang in het arbeidsleven van je werknemer. Daar hoort een goede, passende begeleiding bij. Zo vroeg mogelijk in het traject.

Kanker heeft impact: privé en op het werk.

Direct na de diagnose krijgt je werknemer met veel schakels rondom de behandeling en het herstel van zijn ziekte te maken. Jij en de bedrijfsarts zijn de eerste van vele schakels in het contact over arbeids- (on)geschiktheid en re-integratie. De situatie is voor hem enorm complex. Dat kun je als zekerheid aannemen. Privéomstandigheden spelen daarnaast een cruciale rol.

Als jij goed begrijpt welke impact kanker heeft op je werknemer en je hierop adequaat inspeelt, dan ben je beter in staat om de impact op je organisatie op te vangen. In bijgaande praktijkcasus lees je wat er zoal aan belemmeringen en obstakels rond arbeidsre-integratie bij een ziekte als kanker kan optreden. In een volgend artikel komt de impact op de collegiale verhoudingen ter sprake.

Communicatie is bepalend

Je wilt met je medewerker (geheel of gedeeltelijke) werkhervatting bereiken. Dan moet er wel een goede communicatie en samenwerking tussen alle betrokken partijen zijn. Als dat niet, onvoldoende of zelfs tegenstrijdig gebeurt, is de kans groot dat je werknemer de weg kwijt raakt. Een goede afstemming met elkaar moet leiden tot het zetten van de juiste stappen. Alleen dan kun je het afgesproken einddoel halen.

Dat betekent dat zo snel mogelijk in het ziekte- en hersteltraject onderzoek moet worden gedaan naar de arbeidswensen en –mogelijkheden. En naar de manier waarop  dit samen met alle betrokkenen, met een duidelijk tijdpad, wordt gerealiseerd. Dan praat je met elkaar dus over de mogelijkheden die er zijn; nu, op korte en op langere termijn.

Praktijkcasus

Situatieschets: Een medewerker met kanker

Werknemer, vrouw, 40 jaar, kreeg 3 jaar geleden darmkanker. Zij leek naar herstel toe te kunnen werken en van daaruit ook haar re-integratie op te kunnen pakken. De verwachting was dat zij dit zelfs tot volledige werkhervatting kon uitbouwen. Ze kreeg een forse terugval, niet alleen medisch fysiek, maar ook mentaal. Ze is opnieuw voor langere tijd volledig arbeidsongeschikt.

Belemmeringen en beperkingen

De volgende belemmeringen en beperkingen hebben een rol gespeeld bij het opnieuw uitvallen van deze medewerker met kanker:

1) Persoonlijk:

  • Onzekerheid over haar gezondheid in relatie tot werk-toekomst (loopbaangroei / financieel).
  • Moeite met acceptatie en controleverlies.
  • Geen effectieve steun vanuit haar sociale, persoonlijke omgeving. Partner en kinderen zien vanuit bezorgdheid liever niet dat ze weer aan het werk gaat.
  • Financiële druk: partner dreigt baan te verliezen, waardoor zij kostwinner wordt.

2) Medisch (behandeling en begeleiding):

  • Nog regelmatig belastende onderzoeken, die veel energie kosten. Krijgt wel tips hoe om te gaan met bijwerkingen, maar niet op het gebied van reguleren van belastbaarheid en energiebalans.
  • Verminderde concentratie.
  • Weinig begeleiding vanuit het ziekenhuis. Geen adequate verwijzing naar andere aanvullende begeleiding.

3) Arbozorg:

  • Veel wisselingen in bedrijfsartsen en tegenstrijdige werkhervattingsadviezen.
  • Weinig overleg tussen bedrijfsarts en werkgever / leidinggevende / casemanager.

4) Werk/functie:

  • Veel en snelle veranderingen op het werk, qua werkinhoud (andere werkprocessen, systemen e.d.) en werkomgeving (werkplek is nu een flexplek).
  • Een verminderde arbeidscapaciteit.
  • Samenwerking leidinggevende, collega’s. Er is nog maar weinig binding. Medewerker heeft het idee dat men niet zo goed weet wat men met haar aan moet. Voelt zich duidelijk minder ‘gewenst’. In aanvang was iedereen zo meelevend…

Ontbreken van afstemming

Al deze factoren hebben een rol gespeeld bij het niet goed verlopen van het terugkeertraject naar werk. Zo ontstond er complex verzuim. De belangrijkste factor was dat alle betrokken partijen afzonderlijk hebben gehandeld en daarin geen afstemming met elkaar hebben gezocht voor een meer integrale aanpak.

De dilemma’s van de leidinggevende

De belangrijke dilemma’s van de leidinggevende hierbij waren:

  • Hoe maak ik duidelijk aan de medewerker wat de financiële gevolgen (kunnen) zijn?
  • Onduidelijke adviezen vanuit Arbozorg maken het lastig adequaat uitvoering te geven aan de verplichte Wet Verbetering Poortwachter (gevolgen bij WIA-keuring, loonsanctie?).
  • Hoe bespreek ik samenwerking, betrokkenheid en de contactvorm met de medewerker, maar ook met de andere teamleden / collega’s?

Het vervolg

Er is een coach ingezet, die begeleiding heeft geboden in alle hierboven genoemde onderwerpen, zowel aan de medewerker met kanker (coaching) als aan de leidinggevende (ook in contact met Arbozorg). Met het team zijn samenwerkingsafspraken gemaakt in het kader van re-integratie.

Uiteindelijke WIA-beoordeling: 20 uur belastbaar voor passende arbeid met aanvullende uitkering. De betrokken medewerker is in een andere functie gaan werken, aanvankelijk voor 20 uur per week en is na Anke Vlaming
anderhalf jaar in die nieuwe functie 32 uur per week werkzaam.

 

Anke Vlaming, coach bij Cabane Werkt, centrum voor kanker en werk

 

Nawoord Monique Wakelkamp:

Een heftige maar heel herkenbare situatie die Anke hier schetst. Waarin iedere betrokken partij zijn uiterste best doet om zijn eigen deel zo goed mogelijk te begeleiden. Maar waarin de medewerker gemangeld wordt door alle tegenstrijdige berichten en belangen. En dat als je wereld al zo op de kop staat en je je vaak maar nauwelijks kunt handhaven. Heb jij wel eens zo’n situatie meegemaakt? En liepen de communicatielijnen toen wel goed?

 

 

Pin It on Pinterest